مطالعه ارتباط بین رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی با در نظر داشتن تأثیر میانجی مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان

تعهد عاطفی

آلن و میر تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن می‌دانند اگر تعهد سازمانی را از این طریق تعریف کنید، تعهد عاطفی شامل سه جنبه می گردد:

1- صورتی از وابستگی عاطفی به سازمان

2- تمایل فرد برای تعیین هویت شدن از طریق سازمان

3- میل به ادامه فعالیت در سازمان

آلن و میر (1990) معتقد هستند که یک فرد زمانی در خود وابستگی عاطفی نسبت به سازمان خواهد نمود که اهداف سازمانی را اهداف خود بداند و متقاعد گردد که سازمان را در راه رسیدن به اهدافش یاری کند همچنین آن ها تبیین می‌دهند که تعیین هویت شدن فرد از طریق سازمان زمانی رخ می‌دهد که ارزش های فردی افراد با ارزش های سازمانی سازگار بوده و فرد بتواند ارزش های سازمانی را در خود درونی سازد بدون شک در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان یک ارتباط ی روان شناسانه هست و فرد به خاطر تعیین هویت شدن از طریق سازمان درخود یک نوع احساس غرور می کند (ابویی مهریزی، 1389: 52).

جاروس[1] و همکارانش (1993) اظهار داشتند که تعهد عاطفی را می‌توان به عنوان یک وابستگی روانشناختی به سازمان، تبیین داد. پژوهشگران معتقد هستند که تعهد سازمانی با اکثر دستاوردهای سازمانی در ارتباط می‌باشد میرو هرسکویچ (2001) اظهار کردند که تعهد عاطفی با نتایجی از قبیل جابه جایی، غیبت، عملکرد شغلی وتابعیت سازمانی در ارتباط می‌باشد ماتیو و زاجاک[2] (1990) نیز دریافتند که ارتباط ی منفی میان تعهد عاطفی و انتقال و جابه جایی شغلی کارکنان هست بر این مبنا آن ها گزارش دادند که شخصی که تعهد عاطفی بالایی نسبت به سازمان دارد به احتملا زیادی بر سر کار خود باقی بماند.

2-2-4-1- تعهد مستمر

دومین بعد از ابعاد تعهد سازمانی، تعهد مستمر می‌باشد، که بر مبنای تئوری سرمایه گذاری های پیکر (1960) قرار دارد این تئوری بر این اساس می باشد که با گذشت زمان فرد سرمایه ای را در سازمان انباشته می کند که هر چه سابقه فرد در سازمان بیشتر گردد این سرمایه نیز انباشته تر می گردد از دست دادن آن برای فرد هزینه برمی‌گردد این سرمایه گذاری شامل زمان، کسب مهارتهای ویژه سازمان که قابل انتقال نمی‌باشد رفاقت های کاری عوامل سیاسی و هزینه های دیگری می‌باشدکه فرد را از جستجو برای کارهای جایگزین منصرف می‌سازد.

آلن و میر (1990) تعهد مستمر را صورتی از دلبستگی روانی فرد به سازمان می‌داند که از ادراک کارمند از چیزهای که در صورت ترک سازمان از دست می‌دهد ناشی می گردد. در واقع می‌توان چنین گفت که تعهد مستمر شامل آگاهی فرد از هزینه های ترک سازمان می گردد پس در این شکل از تعهد دلیل اصلی ارتباط فرد با سازمان و تصمیم او به باقی ماندن در سازمان یک کوشش برای حفظ مزایای حاصله از ارتباط باسازمان می‌باشد.

[1] Jaros Et Al

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

[2] Mathieu & Zajac

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف پژوهش

1- شناخت و توصیف وضعیت رهبری تحول آفرین در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.

2- شناخت و توصیف وضعیت تعهد سازمانی در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.

3- شناخت و توصیف وضعیت مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.

4- شناخت و توصیف تاثیر رهبری تحول آفرین بر تعهد سازمانی کارکنان در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.

5- شناخت و توصیف تاثیر رهبری تحول آفرین بر تعهد سازمانی کارکنان از طریق متغیر میانجی مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.

5-1- شناخت و توصیف تاثیر رهبری تحول آفرین بر مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.

5-2- شناخت و توصیف تاثیر مدیریت دانش بر تعهد سازمانی در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان :  مطالعه ارتباط بین رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی با در نظر داشتن تأثیر میانجی مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان با فرمت ورد