مطالعه ارتباط بین رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی با در نظر داشتن تأثیر میانجی مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان

دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی

1- دیدگاه ریچز[1]: ریچز یکی از اولین محققان درمورد کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی‌تعهد سازمانی ممکن می باشد زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهدات در نظر گرفت به اعتقاد او کارکنان می‌توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزش های گروه های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند پس در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست بلکه در نظر داشتن کانون تعهد نیز الزامی ‌می باشد ریچز کانون های تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد می باشد که کارکنان می‌توانند به این کانونها، باتوجه به درجه انطباق اهداف و ارزش هایشان با آنها گونه متفاوتی متعهد شوند (شیان[2] و همکاران، 2003: 313).

2- دیدگاه بکر و بیلینگس[3] : برای طبقه بندی کانون های تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان مثل مدیریت ارشدو سازمان در کل بودند، فرق قائل شدند با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند آغاز افرادی که تعهد کمی ‌هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد سازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد می‌گویند. بر عکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند متعهد نامیده شدند در این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزئی (محلی) در نظر گرفته می شوند و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملا متعهد اما به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند به آنها افراد متعهد کلی (جهانی) می‌گویند (فرهنگی و حسین زاده، 1388: 34).

بکرو بیلینگس در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی‌ بزرگ، دریافتند که توجه های کارکنان، مرتبط با رفتارهاشان بود برای مثال افراد بی تعهد (بر پایه پاسخهایشان به سوال های مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند در عوض افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند این چنین نبودند آنهایی که به گونه کلی (جهانی) و به گونه جزئی (محلی) متعهد بودند بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند در نتیجه اگر چه این روش فرق بین کانون های مختلف تعهد هنوز جدید می باشد اما جای امیدواری می باشد که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی بهره گیری نمود (گرینبرگ و بارون[4]، 2000: 191-190).

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

[1] Riches

[2] Shiuan

[3] Becker & Bilings

[4] Greenberg & baron

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف پژوهش

1- شناخت و توصیف وضعیت رهبری تحول آفرین در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.

2- شناخت و توصیف وضعیت تعهد سازمانی در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.

3- شناخت و توصیف وضعیت مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.

4- شناخت و توصیف تاثیر رهبری تحول آفرین بر تعهد سازمانی کارکنان در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.

5- شناخت و توصیف تاثیر رهبری تحول آفرین بر تعهد سازمانی کارکنان از طریق متغیر میانجی مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.

5-1- شناخت و توصیف تاثیر رهبری تحول آفرین بر مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.

5-2- شناخت و توصیف تاثیر مدیریت دانش بر تعهد سازمانی در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان :  مطالعه ارتباط بین رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی با در نظر داشتن تأثیر میانجی مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان با فرمت ورد