مطالعه ارتباط بین رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی با در نظر داشتن تأثیر میانجی مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان

تعهد مستمر

دومین بعد از ابعاد تعهد سازمانی، تعهد مستمر می‌باشد، که بر مبنای تئوری سرمایه گذاری های پیکر (1960) قرار دارد این تئوری بر این اساس می باشد که با گذشت زمان فرد سرمایه ای را در سازمان انباشته می کند که هر چه سابقه فرد در سازمان بیشتر گردد این سرمایه نیز انباشته تر می گردد از دست دادن آن برای فرد هزینه برمی‌گردد این سرمایه گذاری شامل زمان، کسب مهارتهای ویژه سازمان که قابل انتقال نمی‌باشد رفاقت های کاری عوامل سیاسی و هزینه های دیگری می‌باشدکه فرد را از جستجو برای کارهای جایگزین منصرف می‌سازد.

آلن و میر (1990) تعهد مستمر را صورتی از دلبستگی روانی فرد به سازمان می‌داند که از ادراک کارمند از چیزهای که در صورت ترک سازمان از دست می‌دهد ناشی می گردد. در واقع می‌توان چنین گفت که تعهد مستمر شامل آگاهی فرد از هزینه های ترک سازمان می گردد پس در این شکل از تعهد دلیل اصلی ارتباط فرد با سازمان و تصمیم او به باقی ماندن در سازمان یک کوشش برای حفظ مزایای حاصله از ارتباط باسازمان می‌باشد.

رومزک[1] (1990) این نوع وابستگی را به عنوان یک نوع معامله می‌داند او معتقد می باشد که کارکنان سرمایه گذاری هایشان را در سازمان بر مبنای آن چیز که در سازمان گذاشته اند و آن چیز که با ماندن در سازمان به دست خواهند آورد، محاسبه می‌کنند برای مثال یک فرد ممکن می باشد تغییر یک سازمان را به خاطر پول وزمانی  که صرف یک برنامه بازنشستگی کرده می باشد، ترجیح ندهد (ابویی مهریزی، 1389: 53).

علاوه بر نگرانی در مورد از دست دادن سرمایه گذاری ها، تعهد سازمانی در فرد به خاطر نظاره یا درک عدم وجود جایگزین های شغلی نیز به وجود می‌آید آلن و میر (1990) اظهار می‌کنند که یک چنین تعهدی جانب فرد نسبت به سازمان بر مبنای ادراک او از جایگاه های استخدامی‌خارج از سازمان می‌باشد در واقع این نوع تعهد زمانی به وجود می‌آید که فرد به این باور می‌رسدکه توانایی های او قابل عرضه در بازار نیست یا این که او فاقد مهارت لازم برای رقابت در زمینه مورد نظر می‌باشد این چنین کارمندی یک نوع احساس وابستگی را  نسبت به سازمان فعالیت خود خواهد داشت افرادی که درمحیط هایی کار می‌کنند که آموزش ها و مهارت های دریافتی آن ها به گونه زیادی مخصوص صنعت خاصی می‌باشد احتمال زیادی دارد که دارای این نوع از تعهد سازمانی باشند در نتیجه کارمند احساس می کند که به خاطر هزینه های مالی، اجتماعی، روانشناختی و سایر هزینه های در ارتباط با ترک سازمان مجبور می باشد نسبت به سازمان تعهد بادش بر خلاف تعهد عاطفی که شامل وابستگی عاطفی می‌باشد تعهد مستمر منعکس کننده ی هزینه های ترک سازمان پیش روی منافع ماندن در  آن می‌باشد و نیز در تعهد عاطفی، کارکنان در سازمان می مانند، زیرا می‌خواهند که بماند درصورتی که در تعهد مستمر، کارکنان مجبور هستند که بمانند (فالکنبرگ و اسچینز[2]، 2007).

3 Romzek

[2] Falkenburg & Schyns

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف پژوهش

1- شناخت و توصیف وضعیت رهبری تحول آفرین در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.

2- شناخت و توصیف وضعیت تعهد سازمانی در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.

3- شناخت و توصیف وضعیت مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.

4- شناخت و توصیف تاثیر رهبری تحول آفرین بر تعهد سازمانی کارکنان در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.

5- شناخت و توصیف تاثیر رهبری تحول آفرین بر تعهد سازمانی کارکنان از طریق متغیر میانجی مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.

5-1- شناخت و توصیف تاثیر رهبری تحول آفرین بر مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.

5-2- شناخت و توصیف تاثیر مدیریت دانش بر تعهد سازمانی در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان :  مطالعه ارتباط بین رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی با در نظر داشتن تأثیر میانجی مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان با فرمت ورد