عنوان کامل پایان نامه :

 مطالعه ارتباط بین رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی با در نظر داشتن تأثیر میانجی مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

تعهد هنجاری

سومین بعد تعهد سازمانی، تعهد هنجاری می‌باشد که نشان دهنده یک نوع احساس تکلیف برای ادامه همکاری با سازمان می‌باشد افرادی که دارای سطح بالایی از تعهد هنجاری هستند احساس می‌کنند که مجبور هستند در سازمان فعلی باقی بمانند (آلن و میر، 1990) در ارتباط با این بعد از ابعاد سازمانی نسبت به ابعاد دیگر پژوهش های کمتری صورت گرفته می باشد رندال و کوته[1] (1991) آلن و میر (1990) و اریلی، چتمن و کالدون[2] (1991) مانند پژوهشگران اندکی بودند که کوشش کرده اند تا این بعد از تعهد سازمانی را از ابعاد دیگر مجزا سازند. رندال و کوته (1991) به تعهد هنجاری از منظر نوعی تکلیف اخلاقی نگریسته اند که فرد در قبال سرمایه گذاری هایی که سازمان روی او انجام داده می باشد در خود احساس می کند. آن ها معتقد هستند که زمانی که این احساس در فرد به وجود می‌آید که سازمان هزینه یا زمان زیادی را صرف آماده کردن او برای بهتر بجای آوردن کار کرده می باشد یک نوع احساس تکلیف در وی برای ماندن در سازمان به وجود خواهد آمد. برای مثال کارمندی که سازمانش برای آموزش او سرمایه گذاری می کند ممکن می باشد به این باور برسد که می‌تواند هزینه های سازمانش را از طریق ادامه فعالیت در آن جبران کند. در حالت کلی تعهد هنجاری زمای بیشتر به وقوع می‌پیوندد که فرد احساس کند که پاسخ به سرمایه گذرای های سازمان، سخت می‌باشد (ایوبی مهریزی، 1389: 53).

اما اریلی و همکارانش (1991) تعهد هنجاری را بر جسب ارزش ها[3] تعریف کرده و مورد سنجش قرار داده اند. آنها معتقد هستند که ارتباط متقابل بین ارزش های یک فرد و سازمان منجر به تعهد سازمانی داده اند آنها معتقد هستند که ارتباط متقابل بین ارزش های یک فرد و سازمان منجر به تعهد سازمانی می گردد در طرفداری از این دیدگاه مایر و اسکورمن[4] (1998) تعهد هنجاری را  به عنوان پذیرش اهداف و ارزش های یک سازمان توسط کارمند دانسته اند جاروس و همکاران (1993) با آلن و میر (1990) موافق هستند و تعهد هنجاری را  به عنوان تعهد اخلاقی می‌دانند آن ها به تفاوت بین این نوع از تعهد، وتعهد عاطفی تاکید می‌کنند زیرا که تعهد هنجاری یک احساس وظیفه یا اجبار را  برای ماندن و ادامه کار در سازمان منعکس می کند نه وابستگی عاطفی و این نوع از تعهد را با تعهد مستمر متفاوت می‌داند زیرا که به برآورد شخص از هزینه های ترک سازمان بستگی ندارد (ابویی مهریزی، 1389: 54).

[1] Rndall & Cote

[2] Oreilly, Chatman & Cald Well

[3] Values

[4] Schoorman

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف پژوهش

1- شناخت و توصیف وضعیت رهبری تحول آفرین در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.

2- شناخت و توصیف وضعیت تعهد سازمانی در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.

3- شناخت و توصیف وضعیت مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.

4- شناخت و توصیف تاثیر رهبری تحول آفرین بر تعهد سازمانی کارکنان در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.

5- شناخت و توصیف تاثیر رهبری تحول آفرین بر تعهد سازمانی کارکنان از طریق متغیر میانجی مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.

5-1- شناخت و توصیف تاثیر رهبری تحول آفرین بر مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.

5-2- شناخت و توصیف تاثیر مدیریت دانش بر تعهد سازمانی در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان :  مطالعه ارتباط بین رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی با در نظر داشتن تأثیر میانجی مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان با فرمت ورد